0
0
Gen Z và sự khác biệt đáng chú ý
Hai năm trước, Jackie Cooper, giám đốc thương hiệu tại công ty quan hệ công chúng Edelman, đã hỏi một nhóm các giám đốc tiếp thị hàng đầu về thách thức lớn nhất của họ. Câu trả lời khiến cô ngạc nhiên.
“Mỗi người trong số sáu người đều nói ‘Gen Z‘,” cô nhớ lại. “Tôi đã bị sốc bởi điều này.” Các giám đốc từ nhiều công ty lớn, bao gồm một tập đoàn đồ uống, một tập đoàn truyền thông và một nhà sản xuất hàng xa xỉ, đều đối mặt với cùng một vấn đề — làm thế nào để hiểu rõ hơn về thế hệ tiếp theo của người tiêu dùng và nhóm nhân viên trẻ nhất của họ.
Khám phá này đã dẫn đến việc Cooper thành lập “Phòng thí nghiệm Gen Z” của Edelman, nơi sản xuất các nghiên cứu và đưa ra lời khuyên cho các nhà lãnh đạo doanh nghiệp đang cố gắng nắm bắt nhận thức và động lực của nhóm dân số hiện đang ở độ tuổi từ khoảng 14 đến 26.
Vào năm 2022, Edelman đã khảo sát hơn 20.400 người trong độ tuổi đó ở 14 quốc gia để khám phá sự khác biệt của Gen Z so với các thế hệ trước. Kết quả cho thấy những người trả lời trẻ nhất lo lắng nhiều hơn về các vấn đề như sức khỏe và tài chính, tham gia mạnh mẽ vào các nguyên nhân xã hội và chính trị, tin rằng các công ty có thể làm nhiều hơn để giải quyết các vấn đề xã hội so với chính phủ và tiêu dùng dựa trên các giá trị của họ.
Sự gia tăng và cộng đồng cố vấn Gen Z
Những câu hỏi này đang thúc đẩy sự gia tăng của những “người thì thầm Gen Z” — những cố vấn từ các influencer truyền thông xã hội trong độ tuổi 20 và nhân viên trẻ, đến các công ty tư vấn lớn, đang hướng dẫn các phòng họp của các công ty đa quốc gia suy nghĩ chiến lược về việc tuyển dụng và quản lý nhân viên cũng như thu hút khách hàng mới.
Họ đang khuyến khích các giám đốc công ty áp dụng các thực tiễn mới — từ việc giao tiếp tốt hơn với nhân viên trẻ đến việc tìm hiểu quan điểm của họ về các vấn đề như tính minh bạch, bền vững và cân bằng công việc-cuộc sống.
Nỗi lo lắng về người trẻ trong nơi làm việc luôn là một phần của đời sống doanh nghiệp và các vấn đề khác nhau ở các khu vực, trình độ học vấn và giai cấp xã hội khác nhau. Nhưng việc lớn lên với công nghệ, trưởng thành trong đại dịch và thoải mái hơn khi nói về các vấn đề cá nhân, xã hội và chính trị tại nơi làm việc đã kéo dài khoảng cách giữa họ và các đồng nghiệp lớn tuổi hơn.
Gen Z và millennials, thế hệ trước đó, hiện chiếm gần một nửa (46 phần trăm) lực lượng lao động toàn thời gian ở Mỹ, theo nhóm nghiên cứu Gallup, và đang buộc các công ty phải thích nghi theo những cách mà trước đây họ chưa từng phải làm. Dữ liệu của Edelman cho thấy Gen Z đang ảnh hưởng đến cách chúng ta nhận tin tức, những gì chúng ta mua và cách chúng ta làm việc và quản lý tài chính của mình.
Những kỳ vọng cao và thách thức mới
Alison Taylor, giáo sư liên kết tại Trường Kinh doanh Stern của Đại học New York, người cũng tư vấn cho các công ty về thực hành kinh doanh đạo đức, nhận xét rằng “thế hệ này rất khó để gây ấn tượng”. “Họ có những kỳ vọng cao về mọi thứ từ sức khỏe tâm thần đến biến đổi khí hậu… Họ rất thành thạo trên mạng xã hội và họ không nhớ thời điểm nào mà các công ty trung lập về các vấn đề lớn.”
Sự ủng hộ của Gen Z đối với các nguyên nhân xã hội và chính trị đang thúc đẩy hoạt động trong các nơi làm việc, tạo áp lực lên các đội ngũ quản lý để lên tiếng về những vấn đề mà trước đây họ có thể đã im lặng. “Những cá nhân này đang đi vào tâm điểm của quyết định thương mại, và sự can đảm của một doanh nghiệp, và điều đó thực sự đe dọa,” Taylor nói thêm.
Maxime Lakat, đồng lãnh đạo 25 tuổi của tổ chức phi lợi nhuận Re-generation của Canada, nhằm huy động giới trẻ tạo ra một nền kinh tế xanh hơn, cho biết “các công ty rất lo lắng về khả năng tuyển dụng hoặc giữ chân nhân tài trong lực lượng lao động trẻ. Họ chắc chắn cảm nhận rằng việc này ngày càng trở nên khó khăn hơn.”
Anh cho biết quan điểm của Gen Z về công việc và cuộc sống đã được hình thành bởi những thất bại của những người có quyền lực — từ hậu quả của cuộc khủng hoảng tài chính toàn cầu và tác động của biến đổi khí hậu đến sự hỗn loạn trong chính trị và những cập nhật từng phút về các cuộc chiến toàn cầu bi thảm. Họ khao khát làm việc ở nơi họ có thể tạo ra ảnh hưởng.
Nghiêm túc và vũ trang với các số liệu thống kê về sự bận tâm và yêu cầu của Gen Z, anh nói: “Rất nhiều người trẻ đang trở nên mất niềm tin với công việc của họ.” Nhiều người không thể đạt được những cột mốc nhất định, như mua nhà, ít tin tưởng vào những người có quyền lực, ít kiên nhẫn về việc tăng lương và thăng tiến, và không trung thành với người sử dụng lao động, anh nói thêm.
“Chúng ta đang bắt đầu thấy những người ở cấp lãnh đạo gặp nhiều đau đầu hơn về cách giữ một danh tiếng tích cực. Sự ủng hộ của nhân viên đã trở thành một nguồn thay đổi tiềm năng đến mức nó có thể vượt qua quyền lực của một CEO.”
Nỗi sợ rằng người tiêu dùng Gen Z, hoặc tệ hơn, chính lực lượng lao động của một công ty, có thể công khai làm suy sụp họ là một lý do khiến các doanh nghiệp tìm kiếm sự trợ giúp từ bên ngoài. LinkedIn, PepsiCo và Snapchat là một trong những công ty làm việc với những cá nhân tự cho mình là chuyên gia về Gen Z, như Jonah Stillman, Connor Blakley và Tiffany Zhong.
Những cố vấn này đang cung cấp cho các công ty cái nhìn sâu sắc về sở thích và kỳ vọng của Gen Z về các vấn đề như làm việc linh hoạt để giúp doanh nghiệp duy trì sự phù hợp và cạnh tranh.
Làm việc với Gen Z: Sự linh hoạt và đòi hỏi mới
Stillman, người điều hành một công ty tư vấn cùng với cha mình để hiểu sự khác biệt giữa các thế hệ, đã đưa ra một ví dụ về sự chia rẽ tại một hội nghị năm ngoái. Họ đã hỏi các nhân viên phương thức giao tiếp ưa thích của họ là gì: email, tin nhắn, điện thoại hay trực tiếp. “Áp đảo, mỗi lần chúng tôi thực hiện nghiên cứu, câu trả lời là giao tiếp trực tiếp…
Chỉ dưới 85% Gen Z nói rằng họ thích giao tiếp trực tiếp.” Tuy nhiên, anh chỉ ra rằng điều đó có nghĩa là điều gì đó khác đối với những người lao động trẻ hơn — hơn một nửa số người được hỏi định nghĩa các cuộc gọi video như trên Zoom là giao tiếp trực tiếp.
Giao tiếp hiệu quả với một thế hệ ít tôn trọng các hệ thống phân cấp doanh nghiệp và ít chịu đựng các sai sót là một thách thức khác đối với người sử dụng lao động. Những hiện tượng như “Quit-Tok”, nơi những người lao động trẻ bí mật quay phim các cuộc gọi video trong đó họ bị sa thải hoặc rời khỏi công việc của mình, là một ví dụ về những rủi ro mới về danh tiếng. Các mối bất bình khác thường kết thúc trên mạng xã hội hoặc với các nhà báo.
Nhiều cố vấn doanh nghiệp nói rằng đối với người trẻ, điều này là giữ cho các công ty có trách nhiệm và hành động một cách cân nhắc. “Thế hệ này coi việc thiếu quyền tự quyết cá nhân là một vấn đề thực sự. Tiếp cận những bí mật bẩn thỉu và sau đó đưa tất cả lên mạng xã hội… đối với họ, đây thực sự là một cách tiến lên xây dựng,” Taylor nói.
Trong khi các tập đoàn đa quốc gia truyền thống được coi là nguồn cung cấp thu nhập ổn định và sự tiến triển nghề nghiệp ổn định, có nguy cơ điều này đang thay đổi. Michael Franklin, một người viết bài phát biểu 24 tuổi cũng tư vấn cho các doanh nghiệp, là một ví dụ điển hình về những thách thức mà người sử dụng lao động phải đối mặt trong việc tuyển dụng và giữ chân người lao động trẻ.
“Tôi không muốn một nguồn thu nhập duy nhất,” anh nói. “Cách tôi nhìn thấy tất cả những đợt sa thải này xảy ra, sự không ổn định của lực lượng lao động và thay đổi quản lý tại các tập đoàn lớn, tôi chắc chắn không muốn bị mắc kẹt với một tổ chức. Tìm kiếm các nguồn thu nhập khác nhau là một nguồn tự do và trao quyền. Nếu điều gì đó không hiệu quả, tôi có thể… cắt bỏ công việc đó, điều đó ít rủi ro hơn.”
Những người lao động trẻ như anh muốn sự linh hoạt và ít có xu hướng cam kết với một người sử dụng lao động, Franklin nói, thường chọn sự nghiệp dự án từ khi còn trẻ, nhận công việc từng dự án một. “Chúng tôi có những sở thích và đam mê khác.
Ví dụ, nếu bạn muốn tôi làm thêm công việc, thì chúng ta cần đàm phán về điều đó. Và tôi quan tâm đến kết quả hơn là thời gian dành ở một nơi hoặc văn phòng cụ thể,” anh nói. “Các thế hệ lớn tuổi đã trải qua rất nhiều chấn thương trong nơi làm việc. Họ đã quen với văn hóa burnout và hối hả. Thế hệ của tôi, nhìn chung, không sống để làm việc.”
